公司奖金制度怎么设计啊

又能控制成本，又能刺激大家的积极性，销售主导的公司，其他部门都是服务于销售

销售都是底薪+提成把

分享我们公司今年的制度。以去年销售的作为基础。在新一年中按照增长百分比作为系数去乘基本的提成比例。增长越多相应这个提成比例也越高。年底发

现在是要把公司所有部门都纳入奖金体系，简单也简单，利润的一部分拿出来分，就是想设计成具体到每个人头上都是多劳多得，认真负责的多得，内勤这块不好设计啊

这个要想好

回复3#可乐爱雪碧

阿里中供销售的提成也是这个逻辑。

回复4#张全蛋

不能量化的，就不适用。

好好设计模型，别到年底又舍不得发

回复8#epwig

就是必须有明确的数据，内勤人员的工作量也要去量化

通用，清晰的激励，适用90%的所有人是不存在的。你们公司真的扁平化管理么？

好难。。。我们公司扯了有5年了

我感觉作为服务于销售部门的绩效的设定最重要了，虽然直观上看没有给公司带来直接的业绩，不过作用还是蛮大的，不过很多老板都忽略了这一点，导致公司整体向心力不够，销售捞得盆钵满溢，其他部门却不痛不痒的 iOS fly ~

回复13#易小司

是的，很多公司都是吃大锅饭，总体上其实还是舍不得花钱

回复3#可乐爱雪碧
这个就是鼓励增量 重激励 存量减少激励

我正在改革 分享一下
每个月回款的利润部分减去费用乘以比例 就是这个月的销售分红 月底就迅速结算出来 直接发现金 当月哪个项目赚了多少钱心中有数 top sales就是要让后进的红眼

然后排名 排名就是给公司赚的利润的排名 一定要全部公示 基本上这就是销售给公司做的贡献度的排名了 加上后台人员 房租的均摊 乱七八糟的都是销售养 别觉得自己牛逼哄哄
每一个人心中有数 没拿钱的别逼逼 能者多得

然后末位淘汰机制引入 最后一个给三个月试用期 不想干滚蛋

再然后设定费用和报销的比例 大家都认同的情况下财务卡住
iOS fly ~

回复13#易小司
后台就是前台评价 三个人干五个人的活 拿四个人的钱

必须前台评估 iOS fly ~

后台可以由前台评分，或者每个月制定任务看完成比，后台基数等前台收入的百分比，再成评分系数或者完成系数 iOS fly ~

这个真好，销售出利润，理应多劳多得。。。
但是内勤不太好弄。。。好多杂事挺烦的。。。但是又没办法量化。

这要是市场不好，销售不利的时候，末尾淘汰，会让公司没有凝聚力吧？没多久都被裁掉了？新销售也不一定能搞定状况。
从新培养，代价也太大了。

回复15#李子树

对，就是鼓励增量。减少存量部分的激励

现在操蛋的是很多公司只提让员工狼性，并不按狼性给钱发奖金，也就是光特么谈理想

规则很难，看看评标规则就知道了

马克一下 值得学习

一个是公司阳光普照奖，还有一个员工个人表现奖。

把销售的奖金，一部分用于提列给服务人员 iOS fly ~

回复22#sxi608

我们公司主推某个产品，然后个别销售这个产品做的比较好，奖金多，然后上面人就不干了，说偏科了，某个产品奖金比率重新定义，销售拿到的奖金只有应得的1/3

那样It占便宜啊，hr和财物就惨了。 iOS fly ~

简单，按公司净利润的一定比例拿出来。

交给职工大会去分，没有职工大会，就让中层经理去定分配方案。

限期完成分配方案，方案定下来，公开。

在一群人的撕逼中总能达成一致的。

多劳多得就是骗人的 iOS fly ~

学习一下。

几十个人的公司管理起来就这么麻烦，不知道几万人的公司是怎么管理的